Недуги современного лидерства

Современное лидерство - недуги

Современное лидерство – недуги

Папа Франциск назвал пятнадцать главных недугов современного лидерства.

Накануне прошедшего Рождества Папа обратился к церковным иерархам. Папа сказал своим коллегам прямо: современные лидеры подвержены целому ряду недостатков, мешающих их работе.  Когда эти недуги не лечатся, они ослабляют организацию. Чтобы сохранить нравственное здоровье церкви, нужны здоровые руководители.

Как мне кажется, статья заслуживает комментария.

Вот перечисленные в статье недостатки лидеров:

  1. Представление о себе как о бессмертном, безгрешном и незаменимом человеке, ведущее к потере бдительности по отношению к собственным недостаткам.
  2. Чрезмерная занятость.
  3. Интеллектуальное и душевное «очерствение».
  4. Болезнь чрезмерного планирования и «функциональности».
  5. Болезнь несогласованности усилий.
  6. Также встречается своеобразный лидерский «Альцгеймер».
  7. Болезнь соперничества и тщеславия.
  8. Болезнь экзистенциальной шизофрении.
  9. Сплетни, ворчливость, злословие «за глаза».
  10. Преклонение перед начальством.
  11. Равнодушие к ближнему.
  12. Болезнь «угрюмого лица».
  13. Болезнь скопидомства.
  14. Болезнь «своего круга», когда принадлежность к группе избранных становится важнее общего дела.
  15. Болезнь сумасбродства и желания быть «на виду».

В учебнике М. Мескон и др.”Основы менеджмента”, структура управления католической церковью показана как пример простой иерархической структуры с минимальным числом уровней управления (по-моему 5-6). и это при многомиллионном числе членов организации. Так что речь идет именно о “недугах руководителей” на местах.

Если чуть сместить акценты на менеджмент, получим следующий перечень “недугов”, которые стоит учитывать лидерам:

– Вера в свою непогрешимость при принятии решений.

Встречается не так уж редко и ведет, как правило к фатальным для организации ошибкам при реализации сценариев с увеличенными рисками. Вспомните банкротства крупных компаний.

– Пренебрежение тайм-менеджментом.

Не так критично, как предыдущий недуг, но часто накладывается на отношение к подчиненным –  если не работаешь на износ – “человек не нашей команды”.

– Неготовность учитывать психологическое состояние сотрудников. и – черствость по отношению к рядовым сотрудникам

Собственно борьба японской и американских школ менеджмента.

– Вера в то, что можно работать “по инструкциям”, или стандартам.

Очень мало организаций, в которых стандарты написаны понимающими людьми для работы, а не для прохождения сертификации. Примеры “итальянской забастовки” ничему не учат.

– Потеря понимания (если оно было) организации как системы.

Иногда приходится наблюдать, как непонимание взаимосвязей приводит к решениям, которые в будущем приведет к негативным последствиям. И, если оно накладывается на веру в свою непогрешимость, проблем организации не избежать.

– Неблагодарность к сотрудникам, внесшим значительный вклад в развитие организации в прошлом.

(хотя по смыслу послания, этот пункт подразумевает немного другое).

– Боязнь сотрудников с большим опытом и практикой.

Всегда проще управлять теми, кто менее опытный, но при этом дело страдает.

– Звездная болезнь. (и – замыкание в своем круге).

Исключение контактов с клиентами и рядовыми сотрудниками ведет к искажению информации, на основе которой могут приниматься управленческие решения.

– Интриги в борьбе за власть в организации.

Скорее не относится именно к первому лицу, но если он не пресекает подобное отношение среди ближайшего круга – у организации могут быть проблемы.

– Угодничанье перед вышестоящим

Когда собственное мнение приносится в жертву отношений, это предвестник ошибок. Часто связано с верой в свою непогрешимость самого начальника.

– Слишком большой разрыв в доходах между руководителем и рядовым сотрудником.

Стоит отметить, что размер “справедливости” субъективен.

– Чрезмерный самоPR.

Актуально, если в первую очередь акцент направлен на себя, а не на организацию.

 

Получается вполне логично. Думаю каждый может привести примеры, когда эти “недуги руководителя” приводили к проблема в организации.

Перевод  статьи Гари Хамела, опубликован на сайте HRM.